株式会社進化計画では、
今年、新しいクライアントを獲得しました。
すかいらーく、ニトリに加え、3社となり、
ようやく共通点を抽出し、
汎用のソフトを開発しました。
そして、多くの健保に、
低価格で提供できる可能性が出てきました。
もともとは、単一健保の社員の
生活習慣病を重症化することを予防し、
イベント(倒れ、手術が必要になる事態)を防ぐ。
その結果高額医療費を削減し、
50兆円に達する、国の医療費の膨張を抑制する。
という展望で始めた仕事ですが、
7年に渡る実践運用の結果、
医療費の削減に直接的に効果をだすことは
難しいという結果になりました。
それは、どこから、癌や、心臓病、
脳卒中などのイベントが発生するか
予測が難しいという現実があります。
例えば、一番血圧の高い10%、1000人から
5%のイベントが発生するということで、
その1000人に、熱心にケアしても
二番目に血圧の高い20%2000人から、
2.5%の割合でイベントが発生すれば
2000人賭ける2.5%=50人、
同じ数のイベントが発生してしまいます。
ハイリスクアプローチの限界と言われる問題です。
そこで、今までの健康診断データを
蓄積一元管理するという仕組みを活かし、
企業の人事、生産性に寄与する、
客観的なデータを提供する事を考えました。
もともと、健康情報は究極の個人情報なので、
セキュリティには最高度の注意をはらってきました。
そして、個人の情報は本人の承諾がない限り、
本人しかみることが出来ない、
アップルウォッチのような
ウェアラブル端末によるアイフォンと
パブリックデータベースを使った方法を考えていたところ・・
いきなり、コロナがやってきて、世の中が一変しました。
そして、今まで、なかなか普及しなかった
リモートワークが当たり前になりました。
リモートワークで一番問題になるのは、
おそらく業績評価です。
業績評価は、昇給、配置転換、
昇進に直接かんな説に結びつくので、
本人の人生を左右します。
今までも、上司の恣意的な評価など、
不公平、不平等、非合理的と言われてきたのに、
これがリモートとなると
どうなってしまうのか・・
時代が一気に進んだ気がしたので、
思い出して、ティール組織を読み直しました。
ティール組織を書いた、ラルーという人は
ケン・ウィルバーのセミナーの講師をしていて、
ウィルバーの影響を強く受けています。
ウィルバーは、独学で洋の東西の哲学思想を学び体系化しました。
彼は生命が進化するように、
人間の組織も文明も進化していると考えています。
そして、現在の最先端の人間が作り出した・・
というか自然にたどり着いた
組織のあり方をティールと呼んでいます。
そして、ティール組織には、
上司という存在がなく、
従って上司が部下を評価するという仕組みがありません。
そのようにして活動する組織が
世界のあちこちに生まれているといいます。
私は、人が人を評価するということに、
無理があると思います。
私は、新しい組織づくりに取り組んでみたい。
次回はもう少し、ティールを掘り下げます。
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